个体工商户合理避税吗(当日/诠释)

随着新型经济模式的发展，伴随着新的业务扩张，企业的用工需求和用工模式也随着用工成本的不断升高和用工风险不断加大发生了变革，有些企业让员工注册个体工商户，然后再通过与员工成立的个体工商户签订承包协议的形式开展合作，进而无需承担社保费用，但是，此举真的可以规避劳动关系吗？

经典案例

2019年3月20日，甲到A公司工作，A公司承接某互联网平台在某区的网上订餐和配送业务。甲在某个社区设立的站点担任全职骑手，从事送餐服务，双方未签订书面劳动合同。

甲每天的工作系由站点站长每天排班，排到班次的骑手当天必须上线，不上线则按规定扣款，骑手通过A公司管理的APP自动派单进行送餐等。

A公司每月通过银行转账方式给骑手支付工资、代缴个人所得税，并为骑手缴纳商业意外伤害险。

2020年8月，A公司与B公司签订《互联网服务协议》，要求骑手在B公司的协助下通过网络注册个体工商户营业执照，由B公司和骑手注册的个体工商户签订《项目转包协议》，约定双方是民事承包关系，后者向骑手给付的是承包费而非工资。此后，A公司将甲的每月工资转账给B公司，B公司再通过支付宝向甲支付。同时，B公司从A公司处收取管理费。

2020年10月30日，甲在送餐途中不慎摔伤，后被送至医院治疗。甲受伤后未再为A公司提供劳动。因申请工伤认定需要，甲向仲裁委提出仲裁申请要求确认甲自2019年3月20日至仲裁立案之日与A公司之间成立劳动关系。

仲裁委员会经审理后认为，劳动者与用人单位是否构成事实劳动关系，应从人格上、组织上、经济上综合判断认定。甲入职后按照A公司的站长排班安排，并根据管理APP自动派单进行送餐，在人格上具有从属性；甲的工作时间、工作内容需站长安排，不上线须依据公司制度进行扣款，可认定双方之间存在着管理与被管理的关系，具有组织上的从属性；A公司根据甲的工作业绩按月向其发放报酬，且为甲投保了雇主责任险，故在经济上具有从属性。2020年8月后，甲虽与B公司签订《项目转包协议》，但签订该协议系在A公司安排、要求下签订，工资来源仍为A公司；除签订协议、工资给付主体有变化外，管理方式、管理人员、工作内容等均没有变化。遂裁决认定甲与A公司之间存在劳动关系。

风险提示

受新冠肺炎疫情影响，一些企业为了降低社会保险、税收等成本支出，往往采用与人力资源服务公司或平台企业合作，要求员工注册为个体工商户，规避自身作为用工主体的责任。但如果员工人身隶属性、组织从属性和经济从属性与劳动关系无实质变化，则无法通过这种不正当地方式实现“去劳动关系化”的目的。

公司治理建议

公司应当如何利用新型用工模式，降低人力成本，我们建议：

1、梳理岗位需求，创新调整用工模式

企业可以自行梳理目前岗位的具体需求，如专业性、工作时间、工作方式等，可以通过部门业务短期外包或者引入灵活用工平台，通过数字化技术的平台优势，将劳动力资源和企业需求打通，不仅能够使企业快速找到适合企业项目推进的短期人才，而且能够为劳动者提供碎片时间的工作机会。甚至在疫情背景下，可以采用“共享用工”，员工可以在不同企业间根据业务淡旺季进行交错用工，但需要辅以明确的共享用工协议，避免因责任划分不清发生纠纷。

2、公司依法及时为员工缴纳社会保险

社保缴纳是企业作为用人主体应尽的法定义务，如果企业正式录用员工，则应当在员工入职一个月内为员工办理社保缴纳手续，如果未缴纳，一旦发生工伤，如案例中A公司，在确认劳动关系后，因未给甲缴纳社保，则员工工伤治疗的医疗费用、护理费、交通费等以及本应由社保基金承担的部分均由公司承担。即便员工出具了不缴纳社保的承诺或者公司购买了商业保险，用人单位仍无法免责。我们此前发布的《员工自愿放弃社保后受工伤，企业要担责吗？》（点击文章名即可查看）一文中详细阐述了这个问题，可供参考。

3、员工不辞而别时，公司应及时解除劳动合同

案例中甲在受伤后未再工作，A公司当然的认为双方之间不再进行合作关系。但如果员工存在不辞而别或者受伤后未再到岗上班的情况时，建议用人单位及时向员工发函或者通过电话联系的方式要求员工立刻返岗工作。如果通知后员工仍不返岗或者员工已经处于失联状态，则用人单位可以“旷工严重违反规章制度”为由向劳动者发出解除通知函来解除劳动合同。【劳动法研183】