不签劳动合同避税(实时/信息)

在我办过的或者是听说过的案子里，对那么几个案子有着深刻的印象，这些案子的当事人员工一方在公司主要负责人事管理，他（她）们与公司发生纠纷后，往往啥证据都能提供，非常详细。而且在任职期间总是有意无意的准备一些证据，留下后手来维护自己利益。所以说小伙伴们一定要记得学习一点人事管理的经验，无论是不是从事这方面的工作，学点经验都能保护自己。

今天这个案子就是公司的人事管理人员与公司发生纠纷，看过这个案子后，我觉得公司真心不应该与这位员工解除劳动关系，在人事管理这方面她是无疑是非常优秀的。

陶小妹与上海某甲公司签订了劳动合同，从2012年3月14日起至2014年3月13日止，其中约定试用期为两个月。同时，该合同中还注明上海某甲公司注册地为本市某区某路XXX弄XXX号某大厦3101室。

2012年10月1日，陶小妹与案外人上海某乙有限公司签订了自同日起至2014年9月30日止的书面劳动合同，其中约定试用期为两个月，担任人力资源经理一职，每月工资人民币5,000元，一年享受十三个月月薪，上海某乙公司的注册地与上海某甲公司的注册地相同。

2012年10月9日，陶小妹与上海某乙公司又签订了《劳动合同附件》，约定另外发放每月奖金2,000元和补贴140元等。

2013年1月2月，陶小妹重新与上海某甲公司签订了期限自同日起至2015年1月1日止的书面劳动合同和《劳动合同附件》，内容与陶小妹和上海某乙公司签订的劳动合同、《劳动合同附件》内容一致。

上海某甲公司为了避税，于2014年4月1日与陶小妹母亲戴某签订《退休返聘协议》，约定每月支付戴某工资2,140元，合同期限自2014年4月起至2015年3月31日止。实际戴某未在超市工作。

2014年11月13日起，陶小妹开始病休。同年12月19日，上海某甲公司向陶小妹寄送《劳动合同期满不续签通知书》，通知陶小妹双方劳动合同将于2015年1月12日届满，公司决定不再与陶小妹续签新的劳动合同。

2015年1月5日，上海某甲公司再次发出《函》，告知双方劳动合同期满后不再续签。

2015年1月9日，陶小妹向上海某甲公司财务人员发送电子邮件询问十三薪的计算方式。公司回复陶小妹称“你是11月18日开始请病假，到12月17日是一个月，12月扣除3天年假，所以请假月数=1+6/21.75=1.2759实发金额=7000*(12-1.2759)-187.69(个人所得税)=6068.07元”。

2015年1月23日，陶小妹向上海某劳动人事争议仲裁委员会提起了申诉，要求上海某甲公司：1、支付违法解除劳动合同赔偿金；2、支付2015年1月1日至同年1月12日期间病假工资差额；3、支付2014年底十三薪差额；4、支付违法约定试用期的赔偿金。

2015年2月12日，上海某甲公司作出《劳动关系终止告知书》，以陶小妹享受的医疗期已届满为由，告知陶小妹双方劳动合同关系于同日终止。

同年3月30日，仲裁委作出了裁决“一、上海某甲公司应于本裁决书生效之日起三日内支付陶小妹2015年1月1日至2015年2月12日期间病假工资差额；二、上海某甲公司应于本裁决书生效之日起三日内支付陶小妹违法约定试用期的赔偿金；三、陶小妹的其他仲裁请求不予支持。”陶小妹不服起诉到法院。

上海某甲公司认为，陶小妹是2012年3月14日至同年9月期间以及2013年1月2日至2014年11月12日期间在公司从事人事工作，医疗期应当从2013年1月2日起算，到2014年11月陶小妹开始休病假时，还没有连续工作满2年，根据上海市的规定只能享受3个月的医疗期，因此公司是算好了3个月将陶小妹的合同解除时间顺延到她医疗期满，公司不属于违法解除，不应该支付赔偿金。

另外陶小妹从2012年10月起就不在公司工作了，后2013年1月才又回到公司，劳动合同的履行过程没有连续，公司有权与她另行约定试用期，前一份劳动合同已在2012年10月解除了，因此公司不应该支付多次约定试用期的赔偿金。

2012年10月至同年12月期间，陶小妹虽上海某乙公司签订了劳动合同，但从劳动合同记载的内容分析，上海某乙公司的注册地址与上海某甲公司注册地址完全相同；此外，两份《劳动合同》以及《劳动合同附件》中，其他的合同条款内容也保持一致。

从上海某甲公司提供的财务账册显示，2012年10月至同年12月期间，陶小妹事实上一直在为上海某甲公司履行人事的工作职责，所以陶小妹主张甲公司与乙公司之间是关联企业，她实际一直在为甲公司工作，并与甲公司建立劳动关系，与乙公司签订劳动合同仅是应甲公司避税的要求，这个主张能得到法院支持。所以陶小妹在甲公司的工作年限应自2012年3月14日起连续计算，到2014年11月13日陶小妹病休之日起，可享受4个月的医疗期。

甲公司于2015年2月12日终止劳动关系明显违反法律规定，陶小妹要求甲公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，能够得到支持。从陶小妹与甲公司财务人员的往来电子邮件显示，可以说明陶小妹每月收入确为7,000元，因此，甲公司需支付陶小妹违法解除劳动合同的赔偿金为42,000元。

这就是作为人事经理的优势了，发个邮件让财务自己说一下怎么计算的，里面就有工资基数，这个是公司认可的基数，直接拿出来当证据用了，小伙伴们可以学一招。

陶小妹于2012年3月14日进入甲公司担任人事经理一职，双方已约定了试用期为两个月。2012年10月至同年12月期间，陶小妹虽与乙公司签订了劳动合同，但实际仍坚持着为甲公司提供人事服务，所以当2013年1月2日甲公司重新聘用陶小妹担任单位人事经理一职时，再与她约定试用期显然违反法律规定。

最终，一审、二审法院都支持了陶小妹的经济赔偿金和违法约定试用期赔偿金，计算基数为月薪7000元。

这个案子完全是用人单位聪明反被聪明误的典型案例，本来是想利用两家关联公司与员工签订劳动合同来避税，还想通过轮流签订劳动合同的办法，约定试用期来减少工资支出，没想到最后却赔了这么多钱。

正因为这波SAO操作，让不熟悉劳动合同法律的人接手了非常优秀的陶小妹，算错了医疗期，最后在与员工解除劳动关系时，偷鸡不成蚀把米，不但要支付违法解除劳动合同的经济赔偿金，还要支付违法约定试用期的赔偿金。

这个案子里值得小伙伴们学习一下陶小妹的经验，她不但知道怎么样去获取对自己有利的证据，在公司已经告知她到期不再续约后，向公司财务取得了自己工资计算基数，她还非常清楚自己应该享受的医疗期是多久、什么是关联公司，对于这部分的法律相当熟悉，并且还能从三份劳动合同中捋顺自己的连续工作年限。我觉得甲、乙公司因为她病休就失去一个这样的人才，实在是可惜。