招聘成本如何计算(招聘成本怎么计算)

有的企业的人力资源招人很容易出现这种现象，那就是把新招来的员工采用试岗的方法，即招来的人试用上3个月，不合适走人。对招聘专业人才比较有效。

为了鼓励员工积极推荐，企业可以设立一些奖金，用来奖励那些为公司推荐优秀人才的员工。参加招聘会要交注册费用，大都在500美元以上。

要估算这些基础设施成本，可以用办公室在一年中用于招聘的时间比例乘以这些空间用于招聘的时间比例，然后用结果乘以每年的总租金和水电费。公司招聘一定要考虑成本问题，人才招聘的成本由直接成本、内部成本、外部成本、机会成本等构成。假如录取了外地候选人，部分公司提供搬家费用，我们取基本费用$2，500。

或者校园招聘会以及校园宣讲。对招聘成本要重视目前招聘成本尚未得到足够重视。按正常情况计算，参加一次集市招聘所花费费用500元以内。

本文将为大家讲解招聘成本的计算公式，希望对大家有帮助。平均招聘成本很简单，就是企业每年在招聘上的总花费除以这一年招聘的总人数。对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往很难获取，这类人才对公司的作用确是非常重大的。

入职前检查入职检查美国和国内都有，项目可能不一样。这些仅仅都是开始，网申获取的简历是远远不够的，公司还会参加校园招聘。只谈必要的培训，包括入职需要签署的文件，还有介绍公司的基本情况。

校招肯定少不了人工，交通，食宿，纪念品费用。例如，员工推荐是作为奖金项目，而非招聘成本。

对于应届生和暑期临时工的招聘可以在校园直接进行。紧凑一些，一天的时间结束。

直接成本：广告、招聘会支出；招聘代理、职业介绍机构收费；员工推荐人才奖励金；大学招聘费用等。所以网上招聘目前仅限于有上网条件的大型企业、外资合资企业、高薪技术企业和计算机、通讯领域人才、中高级人才等。内部招聘成本是企业进行招聘成本核算时最容易忽略的部分，而实际上它占有相当的比重在实际工作中有时一次流程并不能招聘到适合的人选，需要重复两三次，则内部招聘成本更加不容忽视。

这可以应用于一个高技术或专业的角色，或者一个非常需要的角色，比如区块链程序员。企业根据候选人资格要求的不同、招聘时限的不同，所采用的招聘渠道也应不尽相同。

每参加一次招聘会的费用如下。之后通知应聘者，每人面试至少30分钟，平均为4个小时；从中挑出二到三人，由人事经理做面试。它有几个好处：用人单位不必专门派人前来市场招聘，从而节约了一笔无形费用：用人单位只管使用人才，不管人才招聘，可以大幅度降低招聘费用。

内部成本：企业内招聘专员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。别忘了把所有非领薪员工的费用包括在内，还有那些领薪员工的差旅费。

它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。直接成本包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费、因特网广告费。

单位招聘成本不能在不同级别间比较，高级经理的单位招聘成本不可能同普通职员同一水平；即使级别相同，因招聘的地理位置或工作类型不同，人力资源供求状况不同，其成本自然不等。9月招聘会季节，公司便会派人到各学校去招聘。这主要以就业网站的形式出现。

只有这样，这些数字才会具有价值。每年至少计算一次招聘成本，以便密切关注支出的突然增长。

文章仅代表个人观点，欢迎查缺补漏。员工推荐的优点是招聘成本小、应聘人员素质高、可靠性高。

任何公司在进行基础能力测试或预筛选的成本，通常是在面试前阶段。