人力成本率公式(人力资源成本公式)

1.过细的分工的弊端也非常突出，部分抵消了分工带来的效率，因为降低员工录用标准会危及产品质量，在激烈的竞争中失去主动；过细的分工导致工作单调乏味，而且分工的过细会极大地增加流水作业线的长度，加大了管理难度，使人员管理成本上升。人们越来越认识到，人力资源是企业最重要的资源，对人力资源进行充分的投资有着极其重要的意义。

2.良好的人力资源和其合理的组合，对企业的贡献会超过任何其他资产。

3.包括：职工工资总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。人力资源成本与人力资源收益的关系。人力资源成本的会计计量，显得更加困难。

4.服装企业如果以服装行业去做工资率分析，得出来的应该是一个常数，就是每一年的工资和整个销售额来比，数据应该九不离是逐渐呈下降的趋势。除理论和实践之外，从政策层面讲，虽然十五大提倡按要素分配。

5.经常出现这样的现象：一个大企业的经营效益很好，一旦更换了企业领导和组织制度，虽然总体人员结构并未发生太大的变化，企业业绩会发生戏剧般的变化。这里先不说其他的浪费，光是人力成本的浪费就非常大。

6.包括：直接以货币支付的有：工资、奖金、津贴、红利；间接以货币支付的有：保险、医疗、休假。

7.还有的公司工资增长走在物价指数上涨的前面，物价指数涨8%，工资增加8%10%。

1.建议公司13年在正常运营的基础上，尽量保证人力成本率在正常范围内浮动。人均人力成本人均人力成本=人力成本总额÷报告期内平均人数。

2.人力资源的管理者要成为老板的战略合作伙伴，就应该找到能够开发新产品、新服务的人员，为企业提供相关的服务，在现有人员、现有产品的前提下，就只能大大地提升产量，否则人力资源效率就会降低。人力成本预算方法控制是建立在预算的前提下，只有控制好了，逃不脱如来佛的手心，然后再来说降低。定岗、定编、定员之后，再要调升或调减工资就有依据了。

3.指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。人力资源从业者应使用流程分析法对公司的流程进行梳理，凡是不能降低风险的流程都应该去掉。

4.力资本取得入股权、实现巨大生产作用提供了政策依据，是其贯彻执行和具体的会计等政策大大落后于人力资源理论研究和实践活动。这种方法同样有个缺点，就是算到临界点的时候，人力成本率就不太好算，因为从增长率来讲，已经不是呈线性的变化，而是呈规模效应递减规律，人力成本率也在递减，很难确定一个相对不变的常数了。为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：企业劳动时间剖析图：1出勤率出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。

1.如果我们要做今年的人力成本的总控制，就要先做工资总量，然后根据往年比例的数据乘以它的系数，就可以算出人力总成本。随着投资的增加，人力资源的能力加速度增强，其带来的收益也越来越巨大，成加速度上升趋势，人力资源投资成本的边际收益是递增的。劳动者是否努力为企业工作，也会随着其个人的意志发生变化。

2.除了有物价上涨的原因，还有劳动熟练程度、对企业认知度的增加等，都是加工资的因素。这里只是把工资列为人力成本的一个部分，实际做薪酬设计时，工资率分析很重要。在做薪酬方案设计的时候，要为企业考虑，尽量在利润总量不变的前提下，去增加员工的工资。

3.工资总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。人力资源成本与人力资源收益的关系，还在于二者具有正相关关系。如果企业一直做的是服装，那就要把服装行业的人力成本作为一根主线，如果后来企业做经营投资了，就要把这一部分同样做一根主线；继而做房地产，再把房地产做成另一根线。

4.企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。算出该加人、减人之后，在岗位工资绝对值不变情况下，大概的工资总额就可以算出来了。这四个公司的费用、销售额也都不相同，人力成本占销售额的比例也不一样。