无固定期限合同的弊端(无固定期限合同优缺点)

1.它事关广大劳动者和用人单位的实际利益，对劳动关系的和谐与稳定影响甚大。

2.张建国：推进劳动合同制度实施，切实维护职工合法权益。本文正文分四章:第一章分析了无固定期限劳动合同的基本理论问题，包括无固定期限劳动合同的界定及制度价值分析。劳动合同终止不需支付劳动者经济补偿金，而解除劳动合同不仅条件极为严格且一般要按照劳动者的实际工作年限每满一年需支付一个月工资的经济补偿金。

3.因用人单位享有劳动合同终止权，可以不续订劳动合同，此时尚不属于应当订立无固定期限劳动合同的情形，只能依据本条第1款认定双方存在事实劳动关系。在第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位有劳动关系终止权，对是否续订劳动合同有选择权，可以选择续订劳动合同，也可以主动终止劳动关系，只有在用人单位同意续订劳动合同的前提下，双方才应当订立无固定期限劳动合同。

4.对《劳动合同法》第14条第2款第3项理解的不同，第二次固定期限劳动合同期满后，存在认定双方形成一般事实劳动关系还是视为双方存在无固定期限劳动合同关系的分线，给当事人之间权利义务带来很大区别。

1.要充分发挥无固定期限劳动合同制度的作用，不仅要结合其自身特质，灵活性与稳定性并重，更重要的是要在把握我国劳动关系现状的基础上发挥其特质，在制度设计上不能超前，在这样一种触发机制中，劳动合同双方需要在实际履行过程中不断变更和调试，以达到劳动关系的稳定。北京市劳动和社会保障法学会2005年年会论文。

2.近年来出现的劳动者频繁跳槽的现象实际是对短期化合同的必然反映。《劳动法》第二十条将劳动合同的期限分为三种：固定期限、不固定期限和完成一定工作的期限。

3.第二次固定期限劳动合同期满后，用人单位无劳动关系终止权，对是否续订劳动合同无选择权，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，用人单位必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。第二种观点：《劳动合同法》第14条第2款的规定应当作整体理解，第2款应当订立无固定期限劳动合同三种情形有一个共同的大前提：有下列情形之劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同，不应将第3项内容脱离该款前文的规定单独作理解，在该款前文中有一个条件即劳动者提出或者同意续订劳动合同的。

4.企业发展的关键在人，劳动者的素质对于企业的发展有重要的影响。

1.这一劳动者群体不断扩大将演变为一个严重的社会问题，立法的条件过于严苛。这也是我国近年技术工人严重匮乏的一个主要原因。

2.劳动合同期限中有固定期限合同占整个劳动合同的70%以上，其中以短期合同为主，三年以下的占80%左右，占劳动合同总数的60%左右，其中一年期劳动合同非常普遍，一年一签的劳动合同又占相当的比例。第十四条关于无固定期限合同的规定一直存在争议。劳动者的黄金年龄被使用后得不到任何补偿，被推向社会重新就业面临着极大的困难，而这些劳动者正值中年，如不能及时就业将对其及家人的生活构成威胁。

3.在这种不稳定性的心态下，劳动者很难将自己的命运与所在的企业联系起来，更缺少对企业的忠诚。所分享内容为作者个人观点，不代表本号观点关于连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《劳动合同法》第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的理解该项规定是实务中应当订立无固定期限劳动合同最常见的情形，也是分歧较大的一条规定。此表明连续两次固定期限劳动合同期满后，只有劳动者一方对是否续订无固定期限劳动合同有选择权，用人单位没有选择权。