劳动合同法第39条(劳动合同法第39条规定内容)

1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同这包括：用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。

2.违反规章制度是否达到严重程度，应是用人单位能否解除劳动合同的唯一标准。判断的标准会更加广一些，通常会从合法合理的角度来做实质性的判断。新劳动法辞退员工补偿规定根据《劳动合同法》第46条规定，协议用人单位按照上述第36条、第40条、第41条的规定解除劳动关系的，应当向劳动者支付经济补偿。

3.劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合间期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。这些都是诚实信用原则的具体要求。即除了经过特定的程序外，还需要给予工会或者职工协商和讨论的权利。

4.如一个月内迟到三次或旷工2天二次严重警告等类似条款。劳动者各方面的表现与录用条件的要求不相符合。

5.七附相关法条《劳动法》第四条用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。

6.五通知工会的要求再次，《劳动合同法》第四十三条规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。本条做出了这样的规定：劳动者与其他用人单位建立劳动关系的，如果对完成本单位的工作任务造成严重影响，那用人单位当然可以解除劳动合同；就算没有对本单位的工作造成严重影响，只要用人单位提出让劳动者改正，用人单位也可以解除劳动合同。

1.即不符合录用条件、医疗期、不胜任。并不是每家企业都设置了职工代表大会；经过全体职工讨论通过同样具有程序效力；应当从实质大于形式的角度来判断是否经职工代表大会或者全体职工讨论，重要的是经过充分的协商和讨论。

2.例如最常见的就是劳动者简历造假吸引用人单位与其签订劳动合同，因欺诈而订立的劳动合同本来就自始无效，用人单位发现后解除劳动合同，劳动合同的形式要合法。出现上述任意一种情况，用人单位即可无需事先通知劳动者解除劳动合同。

3.在这些情形下用人单位需不需要提前3天或者提前30天才能开除劳动者。

4.给用人单位造成重大损害的。这在制度上并无障碍。按照我们在实践中常识性的理解，那就是劳动者违反用人单位的规章制度，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。

5.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同这包括：用人单位招聘该劳动者时，有明确的有文字记载的录用条件。

6.被上诉人虽有违反上诉人《员工守则》的规定，尚未达到严重及屡劝不改的程度，而上诉人并未对被上诉人进行规劝即直接作出处罚决定，解除了与被上诉人的劳动关系，根据《劳动合同法》第四十六条第七项的规定，上诉人应支付被上诉人经济补偿金。规章制度是企业管理的一大利器，单位规章制度的制定，其具体制定方法已在本书对本法第四条解读时有过详细讨论，给予劳动者选择适用的权利。通知工会应当作为用人单位单方解除劳动合同的前置条件。

1.劳动者的工作时间超过试用期，用人单位就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由与劳动者解除劳动合同。因为本条本项规定的是劳动者被依法追究刑事责任时，用人单位才可以解除劳动合同，而行政拘留不同于劳动者被依法追究刑事责任。

2.《劳动合同法》则对前述法规进行了更为详尽的解释。双方签订的《劳动合同》第三十条第三款同样规定，给甲方利益造成5000元以上损失或者其他重大损害的，甲方可以解除劳动合同。

3.犯罪行为本身就是一种社会危害性极大的行为，劳动者被依法追究刑事责任时，其行为本身也很可能严重违反公司的规章制度，在用人单位中造成不良影响。如果违反劳动合同的未达到严重程度的，则不能解除劳动合同。

4.3劳动者违规行为受到行政处罚劳动者违规行为受到行政处罚指劳动者的违规行为不仅违反了用人单位的规章制度，还因前述违规行为受到了行政处罚，鉴于行政处罚的严重性，此种情形通常会被用人单位作为严重违反规章制度的标准。

5.劳动者严重违反用人单位的规章制度的'，用人单位可以解除劳动合同包括以下含义：规章制度必须是用人单位根据本法第四条的规定制定的有效的规章制度；作为用人单位的职工有义务遵守用人单位的规章制度；劳动者没有遵守本应遵守的规章制度；劳动者违反规章制度，从程度和影响来判断，劳动者严重违反用人单位的规章制度的。

6.本书对本法第四条解读时已有举例，禁止用人单位随意或武断地与劳动者解除劳动合同。