合伙人企业(合伙人企业的股权设计)

1.这里面有一些关于股权激励的文化，我们认为是非常重要的，企业的核心文化是精诚合作，对于股权激励的基本要点和实际操作中的问题有了较为深刻的理解。几种常见的股权架构图：自然人直接架构、有限合伙间接架构、持股公司架构、契约型架构。

2.所以必须要把这些人才拉到同老板一样的思考维度，同样的身份一起来探讨企业的发展问题，一起来驱动企业的发展。本文暂重点讨论目标公司分红涉及的所得税。

3.所以在最后温氏在不断地分享、释放股份的过程中间，这位保安没有任何的犹豫，他是一定会去认购温氏的股份的。要想企业能够得到有持久的生命周期和发展就要在初创期设置好股权分配的问题。股权激励更难的地方莫过于实施阶段，因为要让这些激励的对象去理解方案，有时候整个方案的实施落地，要比方案本身更是重要的关键。

4.温氏这个案例很好的体现了股权激励共创、共担、共享的合伙文化。因为股权激励还是比较顶层的激励和分配的问题，所以说它还是涉及到一些理念层面和认知层面的内容。

5.中期：以季度年度为主要维度、主要周期去进行分配，分配逻辑是以员工工作结果导向进行分配，不是单纯看岗位与能力，也需看工作结果的相关性，所以中期的分配一般是浮动。

1.有限合伙企业为税收透明体，其生产经营所得和其他所得采取先分后税的原则纳税。温氏83年开始创业，从他们创业的第一天开始他们是7户8股的模式。

2.股权激励不是全员持股，不是全体员工都会有股权，因为股权激励它是一个少部分人才会涉及到的一种激励方式，它不像工资不像奖金，所以普惠全员的股权分享没很大意义。

3.有限合伙企业应用于股权架构设计中的税务分析有限合伙企业作为实际控制人控制目标公司的中间环节，纳税方面主要涉及目标公司分红及股权转让的所得税。

4.刚好先解决了这个小偷生存问题及家庭问题，小偷从内心和本质上是非常认同这位老板，认为这个公司是非常好的一个公司，是有情怀的一个公司。

5.如果你现在去到温氏，这句话是可以在温氏的各个角落都可以看得到，也是他们企业文化的核心。

6.温氏通过股权激励和"分享"文化来实现企业的内部员工与外部的合作伙伴的精诚合作，共创价值、齐创美满生活。

7.髓、股权激励的目的、股权激励的目标及出发点。以上是温氏的企业文化。华夏航空是一个比较特殊的案例。

8.为了防止核心人员或合伙人的流失而使企业发生动荡，就要提前制定退出机制。然后在九几年的时候，温氏通过股份吸引类似于像华南农业大学这样的一些专家教授参与到企业的发展里面去，将一个农业企业通过在技术的推动下，实现非常快速的发展。

1.华为的企业文化讲的是以技术、以客户为中心，不让雷锋穿破破袜子，这些都能非常彻底、非常本质的体现一种分享精神。我们觉得这句话完全可以概括做股权激励的初心和做股权激励的一个目的。

2.股权激励它不是一个简单的福利计划，它也不是一个普惠制。实际控制人通常利用一人有限责任公司和有限合伙企业的三层控股结构设计来实施对目标公司的控制。在实际上是很难去标准化的，因为每个企业做股权激励最终激励的是人，实际控制人可通过协议约定具体发分配比例，可实现少出资情况下保证创始人的收益权利。

3.其实股权激励最终寻求的是员工分配上短、中、长期的平衡。这位保安从来不质疑，可能这就是因为相信，是俗话又说了：三个和尚没水喝。合伙企业合伙人是自然人的，合伙人是法人和其他组织的，大概了解了股权设计，再来说一下股权退出机制。

4.而有限合伙企业被广泛应用于股权架构设计中，在目标达成一致的过程中，也是利益趋同的过程。在落地实施的过程中间，这些未来的股东达成企业一致的方向发展战略及路径。