人力成本分析(人力成本分析维度)

1.我的预算直接是把销售额乘以我的常数，这是我的预算工资，我就把它全部发下去。这个变动工资对于每一个人可能不一样，可能由20元变成18元变成15元，也或者变成22元。基准工资有一个规律，固定工资和绩效工资的比例有6∶7∶8∶9∶1等。

2.具体的可视公司的情况进行再定义。从1999年开始，该公司又将19个子公司改制成具有独立法人地位的全资子公司，自主经营、自负盈亏。

3.它是以预算的工资和实发的工资是相等的作为假设的前提，这种情形是比较少的。改革建议题中场景说：管理成本增大，结果导致了辞退。如果销售额达到了这个数字，就直接把绩效工资和固定工资发下去，而且绩效工资就是固定和变动的之比为3∶即变动工资占工资总额的25%。

4.减少员工总量，减轻人员开支压力来减轻企业经济压力，摆脱经营困境，可大大减少人力成本的支出。

5.如果固定的基本工资增加到300万元，表明了人员的增加，人力成本的提高，而绩效工资并没有增加。情形在销售额固定的前提下，即还是5000万，若坚持3∶1的工资结构比例，增加人员后即出现当月工资的透支。

6.企业员工流失率高是企业员工不满的客观反映，是企业缺乏稳定性的表现。

1.这项政策充分考虑了社会各方面的承受能力以及我国面临的严峻就业形势，是国有企业在改革实践中的一项创新。

2.在问题产生之前，对人力成本进行控制，无疑是最有效也是最有益的途径。十月份的工资我们都知道了，那你就看十一月份的工资。

3.因为没有实现销售目标，人员的固定工资部分还要照发，那就只有公司亏了。

4.以前平均一个小时能生产一件产品，企业付给工人每件产品11元的工资，企业通过生产技术的改造，工人平均每人每天可以生产15件产品。

5.销售额从5000万元做到5500万元，工资结构没变，还是3∶此时工资就会出现结余，这就表明增效了。这就证明员工固定工资的部分在增加，如果这时企业的效益并没有增加，为了健全双赢的机制，一般的做法是可以适当减少人员的数量，按减少后的人员数量发岗位工资，而绩效工资还按原来的人数所得发给现有的人数所得。

6.想要省出利润，经过柏明顿的诊断，发现该公司排班不合理，原来的排班都是由生产主管手工操作，存在以下两方面的问题：造成人员缺少，进而造成停工待产，人员有时也过剩，造成无效的工资和加班费，从而达不到生产力目标。

1.由于人员增加了，绩效没有增加，固定工资一定增长了，绩效工资的总额肯定是降低了。该公司采用了先进的劳动力管理方案后，由于优化的排班调度，并提高了数据的准确性和真实性，从而减少15%的加班费，单从加班费这一点上就可以节省45万元。在企业内部推进以减亏增利为核心的法人委托授权经营，明确责权利关系。

2.虽然工人的薪酬增加了不少，是企业的总生产成本并没有降低。如果你招了人而没有增产，只有基本工资，而无绩效工资。导进行了180°的改变，计划采取计时的方式计算工人的薪酬。

3.人力成本不仅仅是工资部分，还应该包括保险、福利、招聘、培训等投资在人力资源上的费用。

4.有的是公司先亏一点，毕竟还有一个年底部分……不同的企业，采用的方法是不一样的，需要根据情况来确定，这七种方法都可以有效地控制人力成本。针对不同的行业和企业，方法都是不一样的。

5.情形四和情形五的道理相同，工资支出增加，工资支出减少，减员增效是指通过持续重组和深化用工制度改革。通过主辅分离辅业改制分流安置企业的富余人员，是国有企业实行减员增效的重要形式。